FAQ: VvDN CAO voor gedetacheerden

VvDN-cao , Q&A
Deze lijst met vragen en antwoorden zal in de loop van de tijd worden geactualiseerd. Staat uw vraag er niet bij dan kunt u deze als lid van onze vereniging stellen aan ons Juridisch Loket (https://vvdn.nl/juridisch-loket). Het eerste consult (telefonisch of per email, totaal max. een half uur) daarbij is gratis. Eventuele vervolgactiviteiten kunnen in overleg met u in rekening worden gebracht.

1. Algemene Vragen
Q: Waar vind ik de tekst van de cao?
A: De cao is te downloaden via de site van de VvDN of deze link.
Q: Is er onder de cao een RVU regeling en zo ja, wat is de bijdrage?
A: Zie art 47 cao: “Cao-partijen staan open voor aansluiting bij de zwaarwerkregelingen in andere sectoren mits dat mogelijk en uitvoerbaar is. Wanneer aansluiting niet tot de mogelijkheden behoort of onuitvoerbaar is, onderzoeken cao-partijen hoe een gelijkwaardig alternatief kan worden geboden.”
Q: Wat is de CBS-code van de cao?
A: De cao is aangemeld bij het ministerie van SZW en de ontvangst is bevestigd. CBS zal de cao opnemen in de codelijst, maar dat is nog niet het geval in de
codelijst van januari 2026.

2. Werkingssfeer, lidmaatschap, toezicht & dispensatie
Q: Voor wie geldt de VvDN-cao?
A: De cao is verplicht voor werkgevers die lid zijn van de VvDN en is van toepassing op alle detacheringen (terbeschikkingstelling onder toezicht en leiding van de opdrachtgever) door die werkgever. Payroll-overeenkomsten vallen er niet onder.
Q: Wie ziet toe op naleving van de cao?
A: Cao-partijen hebben de bevoegdheid om de naleving af te dwingen. Daarnaast controleert SNCU (namens cao-partijen) werkgevers in de branche. Voor leden geldt daarnaast de verplichting van SNA/NEN4400-registratie. In aanloop naar de WTTA verandert het toelatings- en inspectieregime, het SNA-register verdwijnt in zijn huidige vorm per 1 juli 2027 en wordt vervangen door de (uitgebreidere) WTTA-inspectie.
Q: Is de cao van toepassing bij een midlance constructie en dergelijken?
A: Dat ligt eraan. In de meeste gevallen zal een constructie als deze vooral een ‘verpakking’ zijn, zonder afwijkende juridische status ten opzichte van de detacheringsovereenkomst. De cao is van toepassing op elke terbeschikkingstelling van een werknemer om bij een opdrachtgever , onder diens leiding en toezicht , werkzaamheden te verrichten. Als de werknemer werkt op basis van een arbeidsovereenkomst én werkt onder leiding toezicht van de opdrachtgever, dan is de cao van toepassing.
Q: Is dispensatie mogelijk en hoe werkt dat?
A: Ja. De cao kent een dispensatiebepaling. Het nieuwe Dispensatiereglement onderscheidt in de kern twee gronden: (1) een eigen cao en (2) gebondenheid aan een andere sector-cao. Een onafhankelijke dispensatiecommissie toetst aanvragen aan inhoudelijke en procedurele eisen (o.a. gelijkwaardigheid van arbeidsvoorwaarden, duur, voorwaarden en nalevingscontrole).
Q: Is er sprake van overgangsrecht, bijv. bij uitfaseren NBBU lidmaatschap naar VvDN lidmaatschap?
A: De term “overgangsrecht” komt in de cao op 3 plaatsen voor. Er is echter niet voorzien in een specifiek overgangsrecht vanuit de NBBU-cao (of de Cao voor Uitzendkrachten) naar de VvDN-cao. De algemene regel is dat een onderneming die onder meerdere cao’s valt (bijvoorbeeld onder de NBBU-cao én onder de VvDN-cao) zich aan beide cao’s dient te houden. Als daardoor een onhoudbare situatie zou ontstaan kunnen via de route van dispensatie mogelijk afspraken worden gemaakt. Dat zal niet het direct het geval zijn bij de Cao voor Uitzendkrachten.

3. Rechtspositie, fasen, uitzendbeding en BT/OT-contracten
Q: Kent de VvDN-cao fasen (A/B/C; 1/2/3/4)?
A: Nee. De VvDN-cao kent geen fasensysteem.
Q: Mag een uitzendbeding of uitsluiting van loondoorbetalingsverplichting in de detacheringsovereenkomst worden opgenomen?
A: De VvDN-cao sluit het gebruik van het uitzendbeding niet expliciet uit. Als de onderneming voldoet aan de criteria van art. 7:690 BW (m.n. “in het kader van het beroep of bedrijf van de werkgever” én “onder leiding en toezicht”) dan mag art. 7:691 BW (het zogenoemde “verlicht arbeidsrechtelijk régime”) immers op grond van de wet worden toegepast.
Echter: de lidmaatschapscriteria van de VvDN sluiten dit in principe wél uit
(https://vvdn.nl/lid-worden-van-de-vvdn/lidmaatschapscriteria-juli-2020/).
Leden die op 1 januari 2026 nog enkele zulke gevallen hebben zal (uiteraard) niet direct het lidmaatschap worden ontnomen, maar het is wel nadrukkelijk de bedoeling dat dit wordt afgebouwd (of eventueel in een andere rechtspersoon , die geen lid is , wordt ondergebracht).
De VvDN-cao sluit het gebruik van het beding tot uitsluiting van de loondoorbetalingsverplichting wél expliciet uit. Een detacheringskracht heeft recht op loondoorbetaling tussen opdrachten door (art. 39 lid 3 VvDN-cao).
Q: Welke ruimte is er voor bepaalde tijdcontracten?
A: In de eerste 52 weken bestaat ruime flexibiliteit (in de praktijk meestal maximaal 13 contracten van 4 weken). Daarna zijn nog 3 jaar en maximaal 6 contracten toegestaan tot omzetting naar onbepaalde tijd. Overgangsrecht en eventuele wetswijzigingen in het kader van het wetsvoorstel Wet meer zekerheid flexwerkers kunnen deze parameters beïnvloeden, als die wet wordt aangenomen.

4. Gelijkwaardige beloning (beheersingsmodel)
Q: Hoe wordt gelijkwaardigheid getoetst?
In art. 23 lid 2 van de cao is bepaald: “De detacheringsonderneming voorziet in een proces waarmee zij zich ervan verzekert dat de beloning van de detacheringskracht correct wordt vastgesteld.”. In de praktijk vullen detacheringsondernemingen dit in met een zogenoemd “beheersingsmodel”. Naar verwachting zullen de NEN/SNA- (en later de WTTA-) inspecteurs het beheersingsmodel controleren op juistheid, volledigheid en tijdigheid en met steekproeven toetsen of de detacheringsonderneming zich er daadwerkelijk aan houdt.
Q: Wat is het verschil tussen gelijkwaardige beloning (art. 21) en gelijke beloning (art. 22)?
A: Gelijkwaardig: je vergelijkt de totale pakketwaarde (Total Value of Package (TVP)) van alle relevante arbeidsvoorwaarden tussen detacheerder en opdrachtgever en zorgt dat de uitkomst minimaal gelijkwaardig is. Let op dat hierbij wel onderscheid gemaakt moet worden tussen de essentiële en de niet-essentiële arbeidsvoorwaarden (m.n. pensioen).
Gelijk: je neemt de voorwaarden van de opdrachtgever 1-op-1 over. De keuze kan per opdrachtgever worden gemaakt.
Q: Hoe bepaal je gelijkwaardigheid in de praktijk?
A: Werk met een beheersingsmodel en volg het 4-stappenproces: (1) uitvraag bij opdrachtgever; (2) ontvangst en vastlegging van informatie; (3) bepalen van looninschaling en berekenen van de bruto waarde per component; (4) schriftelijke bevestiging per inzet met de verplichte elementen. Alle bedragen worden voor de vergelijking als bruto beschouwd; bruteren is niet toegestaan.
Q: Welke controles horen daarbij?
A: Leg berekeningen, aannames en onderbouwing vast per inzet. Voer controles uit aan het einde van elk kalenderjaar, bij einde inzet en bij einde dienstverband. Corrigeer eventuele verschillen direct en communiceer de uitkomst transparant met de medewerker. Let er op dat er niet mag worden “achtergelopen”. Zie elders in deze FAQ.
Q: Hoe ga je om met variabele beloning?
A: Neem variabele componenten op in de totale pakketwaarde (TVP) en toets per plaatsing en minimaal jaarlijks op de feitelijke uitkomst. Prognoses (bijvoorbeeld een meerjarig gemiddelde) zijn nuttig voor voorschotten of tussentijdse inschatting, maar aan het eind van het jaar moet alsnog worden gecontroleerd en gecompenseerd indien nodig. Let er op dat er niet mag worden “achtergelopen”. Zie elders in deze FAQ.
Q: Wat heeft te gelden als de werkelijke beloning tijdelijk “achterloopt” op de gelijkwaardige beloning (bijvoorbeeld vanwege te verwachten variabele beloning)?
A: Op grond van art. 21 moet, eenvoudig gezegd, de totale beloning (de som van alle arbeidsvoorwaarden) per opdracht ten minste gelijkwaardig zijn ten opzichte van de opdrachtgever. Sommige beloningscomponenten kunnen echter pas na het einde van het kalenderjaar worden berekend terwijl zou kunnen worden betoogd dat de werknemer er, vanwege het principe van gelijkwaardige beloning, al eerder recht op heeft. Het is dan ook van belang dat uiterlijk bij het einde van de opdracht de gelijkwaardigheid van de beloning wordt gerealiseerd.
In de wet is geregeld (art. 7:625 BW) dat, indien de werkgever het loon niet tijdig voldoet, de werknemer recht heeft op een vermeerdering van het loon (de zogeheten ‘wettelijke verhoging’) die kan oplopen tot 50% van het verschuldigde loon. Daarnaast is de werkgever ook de wettelijke rente verschuldigd over het achterstallige loon.
Om deze situatie te voorkomen dient de detacherings-werkgever, zodra deze weet of zou moeten weten dat de werknemer (mogelijk) een significante nabetaling kan verwachten, door middel van voorschotten het verschil minimaliseren.
Q: Wat zijn aandachtspunten bij de inschaling (art. 25)?
A:
  1. Bij de uitvraag (stap 1 van het “4 stappen plan”) dient de detacheringswerkgever ten minste te ontvangen: het functiehuis, het arbeidsvoorwaardenhuis en de inschalingssystematiek bij de opdrachtgever.
  2. Voor de bepaling van gelijkwaardigheid bij aanvang van inzet (stap 3 van het “4 stappen plan”) schaalt de uitlener (niet de opdrachtgever!) de medewerker (niet de functie!) in, volgens dezelfde inschalingssystematiek als bij de opdrachtgever gebruikelijk is, in het functie- en arbeidsvoorwaardenhuis van de opdrachtgever, alsof die medewerker op datzelfde moment rechtstreeks bij de opdrachtgever in dienst zou treden.
  3. Relevante werkervaring telt mee; bij terugkeer binnen een korte periode telt de teller door conform de cao.
Q: Hoe zit het met netto uitkeringen en de WKR (art. 21 lid 4 en art. 35)
A: De vuistregel is “niet bruteren”. Voor de gelijkwaardige beloning moeten alle bedragen als bruto worden beschouwd, ook als die bij de opdrachtgever netto worden uitgekeerd. De uitlener heeft als werkgever een eigen WKR-regeling. De WKR van de opdrachtgever geldt niet voor de uitlener.

5. Eigen arbeidsvoorwaardenregeling (art. 23a), gelijkwaardigheids-beding en IKB
Q: Mag ik een eigen arbeidsvoorwaardenregeling hanteren?
A: Ja. Een eigen AVR (bijv. een personeelshandboek) fungeert als gegarandeerd minimum. Is het totale pakket bij de opdrachtgever beter, dan wordt het verschil gecompenseerd via een projecttoeslag. Is de waarde van het pakket bij de opdrachtgever lager dan de eigen AVR, dan mag de AVR regeling niet worden verslechterd.
Q: Hoe ga ik om met Aanspraken (t.o.v. Toezeggingen)?
Aanspraken zijn arbeidsvoorwaarden die door de medewerker kunnen worden aangevraagd en/of ontstaan door een bepaalde omstandigheid (ouderschap, het bereiken van een bepaalde leeftijd etc.). Bij het vaststellen van de feitelijke gelijkwaardigheid worden aanspraken alléén meegeteld indien en voor zover deze daadwerkelijk door de werknemer worden ‘genoten´.
Q: Hoe ga ik om met klantregelingen die niet voor externen openstaan?
A: Biedt een gelijkwaardig alternatief, eventueel in combinatie met een IKB/cafetariaregeling. Daarmee geef je werknemers redelijke toegang of passende monetaire compensatie voor de duur van de plaatsing. Dit voorkomt een oneerlijke vergelijking maar houdt tegelijkertijd de administratie beheersbaar.

6. Schriftelijke bevestiging (art. 23)
Q: Wat moet ik aan de detacheringskracht communiceren?
A: Bij iedere detachering is de detacheringsonderneming verplicht het volgende schriftelijk aan de detacheringskracht te bevestigen:
  1. de verwachte ingangsdatum van de detachering;
  2. de naam en contactgegevens van de opdrachtgever, waaronder een eventuele contactpersoon en het werkadres;
  3. de (algemene) functienaam en indien beschikbaar de functienaam volgens de beloningsregeling opdrachtgever;
  4. de functie-inschaling en -trede volgens de beloningsregeling van de opdrachtgever indien beschikbaar;
  5. de overeengekomen arbeidsduur;
  6. indien van toepassing de vermoedelijke einddatum van de detachering;
  7. de cao/beloningsregeling;
  8. het bruto (uur)loon;
  9. de van toepassing zijnde arbeidsvoorwaarden.
De detacheringsonderneming is verplicht elke wijziging in deze informatie gedurende de detachering schriftelijk aan de detacheringskracht te bevestigen (art. 23 lid 4).

7. Incorporatiebeding
Q: Welke tekst hoort in de arbeidsovereenkomst?
A: We adviseren om het onderstaande incorporatiebeding letterlijk over te nemen in de arbeidsovereenkomst (desnoods , liefst tijdelijk , via een door beide partijen ondertekend addendum).
CAO
Op deze arbeidsovereenkomst is steeds de meest recente versie van de Cao voor Detachering van toepassing, zoals aangegaan door de Vereniging van Detacheerders Nederland (VvDN). Als de werknemer werkzaam is op een detacheringsopdracht (onder toezicht en leiding van de opdrachtgever), heeft de werknemer recht op gelijkwaardige beloning uit artikel 21 van de cao. Als de werknemer werkzaam is op een opdracht waarbij de opdrachtgever geen toezicht en leiding heeft over de werkzaamheden, geldt integraal de eigen arbeidsvoorwaardenregeling uit artikel 23a lid 1 van de cao en heeft de werknemer geen aanspraak op een eventuele projecttoeslag.

8. Pensioen (StiPP), verplichtstelling, vrijstelling en vergelijking
Q: Is StiPP verplicht en wanneer kan vrijstelling?
A: StiPP is een verplicht gesteld bedrijfstakpensioenfonds voor werkgevers die in hoofdzaak werknemers ter beschikking stellen, om onder toezicht en leiding van de opdrachtgever te werken. Vrijstelling is in beginsel mogelijk bij een actuarieel en financieel minimaal gelijkwaardige regeling. De vrijstellingsprocedure loopt rechtstreeks via StiPP; de VvDN beslist hier niet over. Zie voor meer informatie de website van StiPP en met name deze pagina:

Q: Hoe vergelijk ik pensioenregelingen (bijv. ABP vs. StiPP)?
A: Pensioen is op dit moment de enige niet-essentiële arbeidsvoorwaarde. In de implementatieworkshop (slide #49) zeggen we daar het volgende over:
Artikel 46: Pensioen en gelijkwaardigheid
  • Gelijkwaardigheid o.b.v. werkgeverspremie
  • Compensatie bij hoger percentage opdrachtgever
  • óf (art 46 lid 1) los van TVP: verschil percentages x grondslag StiPP
  • óf (art 46 lid 2) onderdeel van TVP: verschil (percentage x grondslag StiPP) en (percentage x grondslag opdrachtgever)
  • in beide gevallen (art 46 lid 3) x 0,853 (want pensioenopbouw over compensatie)
Dus: als de werkgeverspremie bij de opdrachtgever (bijv. ABP pensioen) hoger is dan die bij StiPP, dan moet je het verschil compenseren, waarbij je de keuze hebt uit deze 2 methoden. Maar welke methode je ook kiest, het bedrag van de compensatie is gelijk aan het verschil tussen de werkgeversbijdragen in euro’s, maal die factor 0,853. Dat is logisch omdat over de compensatie ook weer pensioen wordt opgebouwd.

9. SFU-bijdrage (0,2%), status en loonsom zonder fasen
Q: Geldt de SFU-bijdrage en over welke loonsom?
A: SFU is een aparte cao. In de VvDN-CAO is in artikel 54 vastgelegd dat lidorganisaties zich verplichten tot aansluiting bij de SFU. Dit artikel vormt de juridische brug tussen onze eigen arbeidsvoorwaarden en de collectieve fondsen binnen de flexmarkt. De inhoud van de SFU-cao blijft gelijk aan de vorige periode; voor ondernemingen binnen de werkingssfeer wijzigt per 1 januari niets in de verplichting.
[De onderstaande tekst is ten tijde van de publicatie van deze Q&A nog niet 100% definitief omdat er nog over moet worden gestemd door de leden van de verschillende partijen. In het onwaarschijnlijke geval dat het voorstel niet wordt aangenomen zullen wij dat via de gebruikelijke kanalen communiceren. ]
Hoewel deze systematiek de huidige basis is voor de berekening, erkennen wij dat de VvDN bewust geen gebruik maakt van het fasensysteem. Voor Detacheerders wordt de SFU-afdracht daarom berekend over de loonsom van maximaal de eerste 52 gewerkte weken (vergelijkbaar met Fase A/1,2 in de uitzendbranche), zoals bedoeld in artikel 14 lid 1 sub a VvDN-cao. Het niet toepassen van het uitzendbeding (conform de regels van de VvDN) is hierbij niet relevant.
Vrijstelling bij wettelijke ketenregeling of onbepaalde tijd:
Biedt u als detacheerder uw professionals (uitdrukkelijk in afwijking van artikel 14 lid 1 sub a VvDN-cao) direct een contract aan volgens de wettelijke ketenregeling of voor onbepaalde tijd? Dan telt deze loonsom niet mee voor de berekening van de SFU-afdracht en hoeft u voor deze medewerkers niets op te geven.

10. Periode zonder detachering, ziekte en loondoorbetaling
Q: Wat geldt in een periode zonder detachering als er een eigen arbeidsvoorwaardenregeling (AVR) volgens art. 23a cao van kracht is?
A: Bij een eigen AVR vervalt na afloop van de inzet een eventuele projecttoeslag en zijn de artikelen 38 t/m 41 niet van toepassing. Let op: als de medewerker passende arbeid weigert vervalt (op grond van art 38a, lid 4 onder d.) de loondoorbetalingsverplichting.
Q: Wat geldt bij ziekte zonder opdracht als er géén eigen arbeidsvoorwaardenregeling volgens art 23a cao is overeengekomen?
A: Zonder eigen AVR geldt 90% loondoorbetaling in de eerste 52 weken en 80% in weken 53–104, berekend over het basisloon.
Q: Wat gebeurt er met de beloning bij einde detachering als er géén eigen arbeidsvoorwaardenregeling volgens art 23a cao is overeengekomen?
A: Dan is het basisloon van toepassing zoals dat gold bij de opdrachtgever waar de detacheringskracht het laatste heeft gewerkt voordat de arbeid is weggevallen. Het vakantiegeld gedurende die periode bedraagt 8,33% van dat basisloon en er worden (naar rato van de periode) per maand 16⅔ vakantieuren opgebouwd. Eventueel mogen de overige bij de opdrachtgever opgebouwde en genoten arbeidsvoorwaarden op het moment van eindigen van de detachering worden afgerekend. Leg dit vooraf duidelijk vast.

11. Software (Exact, AFAS, …) Salaris, inrichting
Q: Is de VvDN-cao selecteerbaar in salarissoftware?
A: Er is afstemming met leveranciers om de VvDN-cao als selectie mogelijk te maken. Tot die tijd: richt een passende arbeidsvoorwaardengroep en parameters in conform cao (pensioen, aanvullende regelingen, PAWW, etc.) en borg de berekeningsregels in het beheersingsmodel.

Praktische casuïstiek en uitvoeringsrichtlijnen
Q: Mag je in positieve zin afwijken van de cao?
A: Ja, de cao is een zogenoemde ‘minimumcao’. Het gaat altijd om gelijkwaardige of betere arbeidsvoorwaarden.
Q: Stelt de VvDN templates, formats of andere hulpmiddelen ter beschikking?
A: Nee, implementatie is eigen verantwoordelijkheid van het individuele lid.
Q: Niet-monetaire arbeidsvoorwaarden (opleiding, leaseauto), hoe meewegen?
A: Waardeer niet-monetaire arbeidsvoorwaarden op een consistente manier. Drie methoden zijn gangbaar:
(1) ervaren waarde door werknemer,
(2) waarde in het economisch verkeer,
(3) kostprijs voor werkgever.
Voor aantoonbaarheid is methode (3) het veiligst. Houd BTW-logica zuiver (privégebruik, eindgebruikersprincipe)
en voorkom ‘bruteren’.
Q: Overstap van NBBU, ABU naar VvDN, waarom en hoe?
A: Als een bedrijf overstapt omdat het werk feitelijk detacheren is, pas dan pakketvergelijking (art. 23a) toe.
Organiseer het eigen functie- en arbeidsvoorwaardenhuis en de AVR, neem het incorporatiebeding op en implementeer een beheersingsmodel.
Q: Wat als een lid nog geen compleet functie- en salarishuis heeft?
A: Dat hoeft de toepassing van de cao niet te blokkeren, maar vereist wel een plan:
tijdelijk borgen via beleid, sjablonen en dossieropbouw.
Parallel het functie- en salarishuis (zo nodig met OR-traject) afronden.
Overweeg dispensatie als er aantoonbaar tijdelijke samenloop is met een andere cao
of reëel implementatiebeletsel.